Inleiding Gewenst bij Ongewenst Gedrag

Inleiding

In een tijd waarin het personeel mondig en individualistisch is, moeten werkgevers aan veel zaken tegelijk denken. Het vergt energie om het juiste personeel te behouden voor de organisatie. Iedere werkgever vreest daarbij verwijten over onvoldoende zorg voor de preventie van ongewenst gedrag. Het management vraagt de geruststelling van de afdeling Personeel en organisatie (P&O) dat alles met betrekking tot het personeel goed geregeld is. Ondanks alle theoretische verhandelingen en beleidsstukken kunnen er binnen elke organisatie arbeidsconflicten ontstaan. Vaak ligt de oorzaak van een arbeidsconflict in een of andere vorm van ongewenst gedrag. Meestal onttrekt het ongewenste gedrag zich vooralsnog aan het gezichtsveld van de werkgever. Op het moment dat dergelijke conflicten hopeloos escaleren, schiet de werkgever in de verdediging in een vorm die veel weg heeft van paniekvoetbal. Begrijpelijk is deze reactie wel aangezien de werkgever wel al die tijd aansprakelijk is voor ongewenst gedrag binnen de organisatie. Angst voor mismanagement van de arbeidsomstandigheden is echter onnodig als het bedrijf over een goed functionerend opvangsysteem beschikt. Het totaal van noodzakelijke elementen van een deugdelijk systeem voor de reactie op ongewenst gedrag, noemen we het arborecht. Invulling van het arborecht, waarvan het klachtrecht deel uitmaakt, is het onderwerp van dit boek.
Wat wordt verstaan onder ongewenst gedrag? Ongewenst gedrag is een ruim begrip dat nadere concretisering wenselijk maakt. Bij ongewenst gedrag valt te denken aan alle vormen van intimidatie, maar ook agressie en geweld zijn ongeoorloofd. Voorts zal de werkgever hieronder ook alcohol– en drugsgebruik wensen te scharen. In het verlengde daarvan is er in toenemende mate behoefte aan richtlijnen voor integriteitvraagstukken, fraudebestrijding en de klokkenluiderproblematiek. Naar ongewenst gedrag in de zin van intimidatie is in de loop der jaren de meeste aandacht uitgegaan. Reeds in 1994 is een bepaling over seksuele intimidatie in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) opgenomen. Inmiddels vatten wij onder intimidatie alle vormen van pesten, belagen, machtsmisbruik, seksuele intimidatie en discriminatie. Dit boek beschouwt voornamelijk gewenste reacties op intimidatie–incidenten. Het aardige daarbij is dat de gewenste reacties evenzeer effectief zijn bij andere vormen van ongewenst gedrag. De Arbowet eist dat de werkgever voorzieningen treft voor een adequate reactie op intimidatie, agressie en geweld. In dit kader spreken we dan ook van het arborecht. Dit arborecht wil niks anders zeggen dan dat de werkgever op basis van de Arbowet en het principe van goed werkgeverschap dient te zorgen voor een adequaat opvangsysteem voor medewerkers die met ongewenst gedrag te maken krijgen. Ongewenst gedrag doet afbreuk aan het respect waarmee personen binnen een organisatie met elkaar dienen om te gaan. Daarnaast beïnvloedt ongewenst gedrag het werkklimaat ongunstig, verminderen prestaties en werkt intimidatie het personeelsverloop in de hand. Ook zal ongewenst gedrag een negatief effect hebben op het ziekteverzuim. Het is waarschijnlijk dat zich zonder gewenste reactie meer mensen ziekmelden en de individuele hersteltermijn langer zal zijn. Simpel gezegd is ongewenst gedrag een conflict veroorzaakt door een communicatiestoornis. Deze communicatiestoornis leidt tot frustratie bij de betrokken werknemers. Wenselijk is om deze frustraties te signaleren en in goede banen te leiden. Dat is de kerntaak van het klachtrecht in het kader van arbeid, door ons betiteld als Arboklachtrecht. In de ontwikkeling van ongewenst gedrag zijn verschillende stadia te onderscheiden. Het herstellen of bewerkstelligen van een aanvaardbaar communicatieniveau is wenselijk. Hoe meer intern op behoorlijke wijze wordt aangepakt, hoe effectiever het gewenste resultaat. In dit boek concentreren wij ons op dergelijke gewenste vormen van communicatie. Waarvoor dient het klachtrecht binnen een bedrijf? Volgens de Arbowet moet een werkgever zorgen voor een goede begeleiding van medewerkers die te maken hebben met ongewenst gedrag. De wet schrijft voor dat de werkgever zich gedraagt als ‘goed werkgever’. Er moet een reglement Ongewenst gedrag zijn, een protocol voor de behandeling van klachten, en er moeten gekwalificeerde vertrouwenspersonen zijn. De meeste reglementen zullen bepalen dat een interne klachtencommissie voor de werkgever voorkomende klachten behandelt. Ook kan het reglement bepalen dat de klachtencommissie adviseert over disciplinaire maatregelen tegen een werknemer die zich schuldig maakt aan ongewenst gedrag. Interne klachtencommissies dienen voorgezeten te worden door een onafhankelijke jurist. Interne dienst of externe uitbesteding? Het management is primair verantwoordelijk voor gezonde werkrelaties. Binnen een goed sociaal beleid is er zorg voor de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van medewerkers. Een onderdeel daarvan is het voorkomen van ongewenste omgangsvormen. Een klachtencommissie is een goed instrument ter preventie en curatie van toekomstig ongewenst gedrag. Een goedfunctionerende klachtencommissie is een kwaliteitsverhogend instrument voor het bedrijf. Naast de interne capaciteiten blijft het noodzakelijk om externe experts hun bijdrage te laten leveren. Ongewenst gedrag gaat helaas meestal gepaard met ziekmeldingen. Een arbodienst heeft in dat kader tot taak om te beoordelen en te constateren dat er bij een werknemer op medische gronden redenen en naar objectieve maatstaven gemeten onvermogen bestaat om de arbeid te verrichten. Buiten deze noodzakelijke en zinvolle taak van de arbodienst is inschakeling van andere expertise op het terrein van de preventie en de curatie van ongewenst gedrag een goede investering. Externe deskundigen kunnen daarbij een hoge mate van onafhankelijkheid en onpartijdigheid garanderen. Rechters kijken in toenemende mate kritisch naar vermeende verstrengeling van belangen van door de werkgever ingeschakelde specialisten. Daarom dient inzichtelijk te zijn welke belangen er zijn en hoe een verstrengeling daarvan voorkomen is. Veroordeling van de werkgever vindt plaats indien een interne afdeling, medewerker of extern dienstverlenend bedrijf meerdere taken naast elkaar aanbiedt met verschillende verantwoordelijkheden en deze voor dezelfde klant vervult. Dat maakt dat leden van een klachtencommissie niet anders dan in het kader van het klachtonderzoek verantwoordelijk mogen zijn voor de behartiging van de belangen van de werkgever. Een externe jurist als voorzitter van de klachtencommissie biedt in de ogen van rechters meer waarborgen voor de onafhankelijkheid. De klachtencommissie is – net als de ondernemingsraad – een orgaan dat de werkgever terzijde staat in zijn complexe taak om een goed werkgever te blijven. Met name de oplossingen voor ongewenst gedrag verdienen alle aandacht. Ongewenst gedrag lijkt vaak ongrijpbaar. Daarom is het goed oog te krijgen voor de vele onvermoede gezichten van ongewenst gedrag en de signalen daarvan.

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s