Klachtrecht individuele werknemer

In onderstaande tekst is gebruik gemaakt van de kleurcode© van Empathy.nl

Kamerstukken II 2000/2001, 27274 nr.5

Klachtrecht individuele werknemers

Nr. 5 VERSLAG, Vastgesteld 6 juni 2001

De vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid 1, belast met het voorbereidend onderzoek van bovenstaand wetsvoorstel, heeft de eer als volgt verslag uit te brengen van haar bevindingen. Onder het voorbehoud dat de hierin gestelde vragen en gemaakte opmerkingen voldoende zullen worden beantwoord, acht de commissie de openbare behandeling van het voorstel van wet genoegzaam voorbereid.

Inhoudsopgave (blz. van SDU print)

1. Inleiding    

(1)

2. Voorgeschiedenis    

(4)

3. Relevante maatschappelijke ontwikkelingen    

(5)

4. Plaatsbepaling van de wettelijke regeling    

(6)

5. Artikelsgewijze toelichting    

(8)

1. Inleiding

De leden van de PvdA-fractie hebben met belangstelling en instemming kennisgenomen van de voorstellen om te komen tot invoering van eenklachtrecht voor individuele werknemers.

Deze leden delen de mening van de initiatiefnemers dat het klachtrecht

een grondrecht is, dat de ontplooiing van de individuele werknemer waarborgt.

Zij delen tevens de mening van de initiatiefnemers dat de

veranderende omstandigheden op de arbeidsmarkt leiden tot andere wensen,andere overtuigingen en andere omgangsvormen op de werkvloer. Ook

delen deze leden de veronderstelling dat niet alle werkgevers bereid zijn

mee te gaan met bepaalde maatschappelijke ontwikkelingen, zoals de

verdeling van arbeid en zorg tussen mannen en vrouwen. Dat hierover

klachten zullen ontstaan in de nabije toekomst lijkt de leden dan ook

evident.De leden van de fractie van de PvdA zijn dan ook verheugd dat de

initiatiefnemerseen voor alle werknemers toegankelijke klachtenregeling

voorstellen. De opzet van de regeling laat naar de mening van deze ledendaarnaast alle ruimte om binnen afspraken tussen sociale partners er een

nadere invulling aan te geven. Dit past bij het streven om te komen tot

zelfregulering, maar geeft ook rechten aan werknemers die niet onder de

zelfregulering van de sociale partners vallen.

De leden van de VVD-fractie zijn niet overtuigd van de noodzaak van het

voorstel tot wettelijke verankering van een klachtrecht voor de individuele

werknemer. De VVD streeft naar een goede balans tussen de belangen van werkgevers

en werknemers. Voor deze balans is maatwerk op ondernemings- of CAO

niveau een geschikter middel dan dwingende wetgeving. Voor de VVD is

«klachtrecht» dan ook een onderwerp dat typisch bij de sociale partners

thuishoort. Het is immers in het belang van zowel werkgever als

werknemerdat er zorgvuldig met klachten wordt omgegaan. In de praktijk

gebeurt dat al via inschakeling van de chef, een hogere leidinggevende en

in sommige gevallen een vertrouwenspersoon of een klachtencommissie.

In een aantal CAO’s zijn ook al afspraken gemaakt over

klachtenregelingen.Op grond van deze overtuiging heeft een meerderheid in de

kamer in 1992 een eerder wetsvoorstel op dit terrein verworpen. Het bovenstaande in beschouwing nemende, heeft de VVD-fractie de

volgende vragen over het onderhavige wetsvoorstel.

In de Memorie van Toelichting wordt gesproken over veranderende

arbeidsverhoudingen, voortvloeiend uit onder andere een hoger

opleidingsniveau, grotere mondigheid van werknemers en minder

hiërarchie.Leidt toegenomen mondigheid en opleiding juist niet tot minder

behoefte aan een formele klachtregeling? Volgens de Memorie van Toelichting beschouwen de indieners het

klachtrecht als een grondrecht. Waarom beschouwen de indieners dit als zodanig en hoe verhoudt het klachtrecht zich dan ten opzichte van de

geldende grondrechten?

De leden van de CDA-fractie hebben met belangstelling kennis genomen

van het initiatiefvoorstel van de leden Bussemaker, Schimmel en Van Gent tot wijziging van het Burgerlijk Wetboek in verband met de invoering van

een klachtrecht voor de individuele werknemer. Deze leden spreken hun waardering uit voor de manier waarop de initiatiefnemers hun voorstel

hebben beargumenteerd en onderbouwd. De geschiedenis van het vraagstuk van de het individuele klachtrecht is helder beschreven en tevens

worden terechte observaties gegeven over maatschappelijke ontwikkelingenin het algemeen en ontwikkelingen binnen de

arbeidsorganisatiedie de positie van de werknemer hebben gewijzigd in het bijzonder. De

mondigheid van werknemers heeft repercussies voor de manier waarop zij hun werkomgeving ervaren en daar zo nodig ook uiting aan geven. Van

belang is dat conflicten en een eventuele gang naar de rechter worden voorkomen.

De leden van de CDA-fractie onderstrepen in dat verband de

opmerking van de Raad van State dat het voorgestelde wettelijk

klachtrechtte plaatsen is tussen enerzijds de altijd aanwezige mogelijkheid van

het indienen van een informele klacht of bezwaar en anderzijds de gang naar de rechter of een externe klachtencommissie.Juist vanwege deze

bijzondere positie van het wettelijk individueel klachtrecht achten de leden

van de CDA-fractie een aantal verhelderingen en nadere beschouwingen

noodzakelijk. In dat kader zij er tevens op gewezen dat bij de behandeling

van wetsvoorstel 21 514 de CDA-fractie grote bezwaren had tegen het

voorliggende wetsvoorstel.

De leden van de CDA-fractie vragen of het juist is om in het gegeven dat

ambtenaren via de Algemene wet bestuursrecht een klachtrecht hebben

een argument te vinden om op werknemers die een aanstelling hebben

via een arbeidsovereenkomst eveneens een klachtrecht te

bieden. Voortskan worden waargenomen dat de Stichting van de Arbeid en CAO-partijen

in toenemende mate de ontwikkeling van klachtenregelingen bepleiten.Verdient het uit een oogpunt van subsidiariteit dan de voorkeur om nu

reeds in algemene wetgeving te voorzien? De indieners beogen een

minimumregeling vast te leggen. Toch worden nogal wat elementen van

de regeling dwingend voorgeschreven, zoals de opdracht aan de Ondernemingsraad

om een nadere regeling te maken, het recht op bijstand en

vertegenwoordiging. Dit laatste lijkt bovendien in strijd te zijn met de

doelstelling om te komen tot een laagdrempelige en «lichte» regeling. De

leden van de CDA-fractie vragen waarom ervoor gekozen is relatief veel

bepalingen vast te leggen als het doel is een minimumregeling. Tevens

vragen zij waarom slechts op enkele bepalingen mag worden afgeweken

bij CAO en waarom niet na overeenstemming met de Ondernemingsraad

afgeweken kan worden van meer bepalingen van de wet.

De leden van de D66-fractie hebben met instemming kennisgenomen van

het voorliggende wetsvoorstel. De indieners beogen met dit voorstel van

wet het recht van de individuele werknemer om een klacht in te dienen bij

de werkgever over zijn persoonlijke arbeidssituatie, wettelijk te verankeren. Een wettelijk individueel klachtrecht is al jaren onderwerp van discussie.

De leden van de D66-fractie achten het een goede zaak dat het klachtrecht

door dit wetsvoorstel wettelijk wordt verankerd. Het is een (sociaal)

grondrecht voor werknemers dat de ontplooiing van de individuele

werknemerwaarborgt.

De leden van de fractie van GroenLinks hebben met grote instemming

kennis genomen van het voorstel van wet. Het klachtrecht voor de

individuelewerknemer is al tientallen jaren in discussie zonder dat het

leiddetot een dekkende zelfregulering door de sociale partners per CAO, noch

dat het kwam tot een brede basiswetgeving. Voorliggend voorstel van wet

vult deze lacune.

De leden van de SP-fractie hebben met belangstelling kennis genomen

het wetsvoorstel. Op zich begroeten zij een klachtrecht voor werknemers.

Zij zien dit wetsvoorstel echter wel tegen de achtergrond van «moderne» tendensen in de samenleving die vooral met individualisering te maken

hebben. En dus ook met individualisering van de positie van de

werknemerbinnen het bedrijf. Zij vragen zich af door het individueel

klachtrecht van werknemers te formaliseren geen afbreuk wordt gedaan aan de

solidariteit onder de werknemers op de werknemers op de werkvloer en

daaraan gekoppeld collectief optreden. Het stakingsrecht is immers ook

een sociaal grondrecht. Hoe beoordelen de indieners hun wetsvoorstel in

dit licht?

De leden van de fractie van de ChristenUnie hebben met belangstelling

kennis genomen van het wetsvoorstel tot wijziging van het BW in verband

met de invoering van een klachtrecht voor de individuele werknemer.

Deze leden herinneren eraan dat zij in 1992 geen overtuigende argumentenhadden om voor een voorstel van dezelfde strekking te stemmen

en dat zij ook nu, hoewel zij positief staan tegenover het beoogde doel

van het voorstel, zich afvragen of wetgeving in deze wel de juiste weg is.

Of het klachtrecht, zoals de indieners aangeven, een principiële zaak is en

als grondrecht voor werknemers moet worden gezien, daarvan zijn deze

leden nog niet overtuigd.

De leden van de SGP-fractie hebben kennisgenomen van het

voorliggende wetsvoorstel. Het initiatiefvoorstel is erop gericht om werknemers

een klachtrecht te geven die verband houdt met de persoonlijke

arbeidssituatie.De aan het woord zijnde leden onderkennen dat een klachtrecht

een nuttig instrument kan zijn om problemen op te lossen. Deze leden

vragen echter waarom gekozen wordt om dit via een wetsvoorstel te

regelen. Ligt het niet meer voor de hand dat de sociale partners hierover

onderling afspraken maken? Wat zijn de voordelen om het klachtrecht via

het Burgerlijk wetboek te regelen?

2. Voorgeschiedenis

De leden van de VVD-fractie vragen hoe deze nieuwe regelgeving zich

verhoudt tot de wens tot de vermindering van de administratieve

lastendrukdie ook door de indienende fracties bij herhaling in de Tweede Kamer

is uitgesproken. Is het wetsvoorstel beoordeeld door Actal?

Hebben de indieners geïnformeerd of werkgevers en werknemers

bijvoorbeeldvia de STAR, in staat zijn overeenstemming te bereiken over een

klachtenregeling?

De leden van de CDA-fractie achten het van belang het wetsvoorstel te

plaatsen in het kader van meer recente ontwikkelingen op

arbeidsrechtelijkterrein. De Amsterdamse hoogleraar arbeidsrecht prof. mr. P.F. van der

Heijden heeft in meerdere publicaties geschreven over de

verprivaatrechtelijkingvan het arbeidsrecht, onder andere in de bundel «Naar een

nieuwe rechtsorde van de arbeid?» (Den Haag 1999). Deze

verprivaatrechtelijkingomvat onder andere een meer op ondernemingsniveau

geschapen arbeidsrecht dan door op andere niveaus ontstaan

arbeidsrechten wordt eerder gekenmerkt door pluralisme dan door eenheid. Past

naar het oordeel van de initiatiefnemers een door de overheid

voorgeschrevenwettelijk klachtrecht in die nieuwe organisatie van de arbeid?

Deze vraag dient ook te worden gesteld omdat de visies op regulering

thans anders liggen dan toen er voor het eerst over het wettelijk

klachtrechtvan werknemers werd gesproken. Ten principale willen zij hier ook

de vraag opwerpen of een goede klachtenregeling niet behoort tot de

primaire verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. In dit

verband vragen zij of met de Stichting van de Arbeid contact is geweest of

zij mogelijkheden zien om het voeren van een goed

ondernemings- enpersoneelsbeleid met betrekking tot de afhandeling van klachten te

bevorderen.

Tevens is er het vraagstuk van de opportuniteit van het wetsvoorstel. Uit

het onderzoek «Regeling inzake een individueel klachtrecht van

werknemers in bedrijven» van het Hugo Sinzheimer Instituut (september 2000)

blijkt dat zo’n 19% van de bedrijven een vorm van klachtenbehandeling

kent. Ook wordt in de Memorie van Toelichting duidelijk gesteld dat in

veel CAO’s klachtenregelingen ontbreken, terwijl er bovendien veel

werknemerszijn die niet onder een CAO vallen. Deze getallen en gegevens

vormen indicaties dat er op het gebied van formalisering van het

klachtrechthet nodige te doen valt. Naast deze gegevens kan ook de vraag

worden gesteld hoe het met de behoefte aan formalisering is gesteld.

Het

Sinzheimer-onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat in de onderzochte

periode op de helft van de klachtenregelingen geen beroep is gedaan.

Werknemers blijken vaak liever een klacht te willen deponeren bij een

interne vertrouwenspersoon dan bij een klachtencommissie.

(cursief Empathy.nl)De ministervan Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde in zijn reactie op het

Sinzheimer-onderzoek bij brief van 10 oktober 2000 dat een

klachtenregelingdeel behoort uit te maken van een modern

personeelsbeleid enwees in dat kader met name op het instrument van de CAO. Hij verbond

er echter in die brief geen conclusies aan ten aanzien van wettelijke

rechten. Is een indicatie te geven van de in de praktijk gevoelde noodzaak

om te komen tot een wettelijk klachtrecht? In de Memorie van Toelichting

wordt melding gemaakt van het pleidooi van FNV-zijde voor een wettelijk

recht. Welke opvattingen terzake leven bij VNO-NCW en

MKB-Nederland?

Er wordt in de Memorie van Toelichting melding gemaakt van de nota

«Met alle respect» van de Stichting van de Arbeid

(1999). Het wetsvoorstelsluit naar zeggen van de initiatiefnemers aan bij de analyse van deze nota.

Impliceert deze nota ook een wettelijk klachtrecht? De Stichting van de

Arbeid doet de aanbeveling om tot een integraal ondernemingsbeleid te

voeren om een plezierige en veilige werkomgeving te creëren en noemt

een goede klachtenregeling als een vanzelfsprekend onderdeel ervan. Het

voorliggende wetsvoorstel licht een enkel onderdeel hieruit om het dwingend

wettelijk te regelen. Hebben de indieners overwogen dat dit juist ten

koste zal gaan van een integraal beleid? Weliswaar is een goede

klachtenregelingbelangrijk, maar vorm en inhoud moeten passen binnen het

specifieke algemene ondernemingsbeleid en de cultuur binnen de

arbeidsorganisatie. Zij kunnen zich voorstellen dat in veel kleine bedrijven

de klachtenafhandeling wel goed is geregeld, maar veelal niet schriftelijk

plaatsvindt. In dit verband vragen zij of het wetsvoorstel aan

Actal is voorgelegdom te toetsen of het tot lastenverzwaring zal leiden met name voor

kleine bedrijven. Verder vragen de leden van de CDA-fractie waarom

niet is overwogen de uitvoering van de aanbevelingen van de Stichting af te

wachten alvorens met wetgeving te komen. Deze leden vragen naar de

ervaringen die inmiddels met de Wet Klachtrecht Cliënten

Zorginstellingenzijn opgedaan. Is van deze ervaringen gebruik gemaakt?

Kan worden toegelicht welke motieven bij de behandeling van

wetsvoorstel

21 514, dat

eveneens betrekking had op het klachtrecht van

werknemers,in de Tweede Kamer een rol hebben gespeeld bij de verwerping van

het wetsvoorstel door deze Kamer?

De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen welke andere landen

reeds aanleiding zagen om tot wetgeving met betrekking tot klachtrecht

over te gaan. Deze leden zijn benieuwd naar de ervaringen in die landen

met betrekking tot de werking van het klachtrecht. Zijn daar gegevens

over bekend?

3. Relevante maatschappelijke ontwikkelingen

De leden van de CDA-fractie vragen of niet het risico bestaat dat klachten

over stress en arbeidsongeschiktheid nodeloos gaan concurreren met het

werk van de ondernemingsraad, de rol van vakbonden en hun

vertegenwoordigers,Arbo-artsen enzovoort. Indien het gaat om zaken die

meerderepersonen raken omdat de kwaliteit van de arbeid in het geding is, is

het de vraag of een klachtrecht voor de individuele werknemer

daarvoordan het juiste middel is.

De indieners geven in hun voorstel aan dat bepaalde maatschappelijke

ontwikkelingen ten grondslag liggen aan de behoefte voor het creëren van

klachtrecht binnen de arbeidsorganisatie. Zij noemen onder andere de

toegenomen mondigheid van de werknemer en de veranderde

hiërarchischearbeidsverhoudingen. Op basis waarvan menen de indieners dat

door bovengenoemde maatschappelijke ontwikkelingen aan artikel 7:611

BW een klachtrecht zou moeten worden toegevoegd? De leden van de

fractie van de ChristenUnie menen dat door deze (positieve)

ontwikkelingenjuist het klachtrecht minder noodzakelijk zal moeten zijn dan in het

verleden het geval was. Door de minder grote afstand tussen werknemer

en werkgever en de mondigheid van de werknemer, waardoor open

onderlinge verhoudingen makkelijker worden gemaakt, zouden veel

problemen vandaag aan de dag vaker in informele sfeer kunnen worden

opgelost. De werknemer wordt daarbij tevens gesteund door de bepaling

in het BW over goed werkgeverschap. Een werknemer mag een

werkgeveraltijd aanspreken op zijn plicht tot goed werkgeverschap en daarom

eisen dat zijn klacht serieus wordt genomen.

4. Plaatsbepaling van de wettelijke regeling

De leden van de VVD-fractie vragen of de indieners uiteen kunnen zetten

waarom zij verwachten dat door onderhavig wetsvoorstel de gang naar de

rechter zal afnemen. De verplichting tot een schriftelijke afhandeling leidt

immers tot een zeer formeel proces. Een vervolgstap naar de rechter

wordt dan eerder gemaakt dan na een informele behandeling van een

klacht.

Kunnen de indieners beargumenteren waarom zij van mening zijn dat een

formele klachtenregeling de arbeidsverhoudingen zal verbeteren? Leent

een informele benadering zich hier niet beter voor? Kunnen de indieners

een concreet voorbeeld geven van een klacht die

tegelijkertijd wordt ingediend volgens de voorgestelde procedure en bij

een externe klachteninstantie (Arbeidsinspectie en Commissie Gelijke

Behandeling)?

Wat is de consequentie wanneer beide procedures tot

verschillende uitkomsten leiden?

De initiatiefnemers spreken de verwachting uit dat met het wettelijk

klachtrecht in de zin van een interne klachtbehandeling de gang naar de

rechter zal afnemen, aldus de leden van de CDA-fractie. Denkbaar is dat

een betere klachtenafwikkeling binnen de arbeidsorganisatie het beroep

op de rechter kan verminderen. Bestaat overigens inzicht in de mate

waarin werknemers thans na het indienen van een klacht bij de werkgever

zich toch genoodzaakt zien naderhand een beroep op de rechter te doen?

Tegelijkertijd dient, mede in het licht van het advies van de Raad van

State, rekening te worden gehouden dat alleen het gegeven van een

wettelijk klachtrecht – gecombineerd met het recht voor de werknemer

zich te laten bijstaan en met de mogelijkheid dat het klachtrecht dient als

een soort voorportaal van de gang naar de rechter – juist

«juridiserend»kan gaan werken. ILO-aanbeveling 130, artikel 17, dat met het klachtrecht

direct verband houdt, verlangt dat bij onbevredigende klachtbehandeling

direct aansluitend juridische middelen van geschillenbeslechting ter

beschikking staan. Klachtrecht impliceert dat er al een conflict of een

ongewenste situatie is, terwijl het doel nu juist moet zijn conflicten en

ongewenste situaties te voorkomen. 

Anders gezegd: is het klachtrecht niet eerder een uiting van nazorg dan van voorzorg? In dat kader is in

arbeidsrechtelijke ring, onder andere door de Rotterdamse hoogleraar

arbeidsrechtprof. mr. C.J.

Loonstra, gepleit voor het benutten van de mogelijkhedenvan

mediation (onder andere «Alternatieve geschillenbeslechting in

het individuele arbeidsrecht: een lonkend perspectief?», in: E. Heij e.a.

(red.), Grensverkenningen in het recht, Gouda Quint, te verschijnen medio

juni 2001). In de Memorie van Toelichting wordt op bladzijde 10 gesteld

dat het voorstel aansluit bij recente ontwikkelingen van mediation.

Mediationbeoogt echter evenwel het indienen van formele klachten te

voorkomen.In die zin gaat mediation aan het indienen van een formele klacht

vooraf. De leden van de CDA-fractie achten een nadere verheldering van

het mogelijk juridiserend effect van een wettelijk klachtrecht in het

algemeenen een beschouwing over de verhouding tussen het klachtrecht en

de mogelijkheden van mediation geboden. Bestaat er voorts, in het kader

van ILO-aanbeveling 130, inzicht hoeveel landen deze aanbeveling hebben

opgevolgd door middel van een wettelijke voorziening? Zijn er gegevens

bekend omtrent de praktische betekenis zowel kwalitatief als kwantitatief?

De leden van de fractie van GroenLinks merken op dat de breedheid van

onderwerpen waarop het klachtrecht betrekking heeft, genoemd in de

Memorie van Toelichting, in de praktijk kan leiden tot onduidelijkheden

ten aanzien van andere rechten of

regelingen. In de Memorie van Toelichtingwordt ingegaan op de relatie met het externe klachtrecht, al dan niet

bij de rechter. Enerzijds wordt verondersteld dat het interne klachtrecht zal

leiden tot minder externe procedures; anderzijds wordt onderkend dat

externe procedures soms tegelijkertijd moeten worden opgestart,

bijvoorbeeldvanwege indieningstermijnen. Onduidelijk blijft dan de verhouding

tussen beide procedures en hoe die elkaar beïnvloeden. Zal de rechter of

een extern orgaan een zaak in behandeling nemen als nog een interne

procedure loopt? Of omgekeerd, zal een werkgever zich bij een interne

procedure inspannen een probleem op te lossen als al een externe

procedureloopt? Dergelijke vragen zijn niet eenduidig te beantwoorden omdat

het klachtrecht heel verschillende terreinen beslaat. Een klacht over

seksuele intimidatie door een collega kan door de werkgever uitermate

serieus worden genomen, ook al zou er een externe procedure lopen.

Anders kan het liggen als de werkgever zelf onderdeel van de klacht

vormt. Bijvoorbeeld in geval van ziekte door een arbeidsconflict. De

werkgeverkan een procedure aangespannen hebben bij de rechter om het

contract te ontbinden. De werknemer krijgt binnenkort het recht een

second opinion aan te vragen bij de Uitvoeringsinstelling

werknemersverzekeringeninzake de reïntegratie-inspanningen van de werkgever (wet

Poortwachter WAO). Wat voor plek heeft een interne klacht conform het

voorstel van wet dan nog.

Beoogt het voorstel van wet dat eerst de interne klachtenprocedure moet

zijn afgehandeld alvorens de externe betrokkenen tot een uitspraakmogen komen? Of moet verwacht worden dat in dergelijke zwaarwegende

kwesties, waarbij het dienstverband zelf of de reïntegratie naar een

gepaste functie in het geding zijn en waarbij de werkgever zelf partij is in

het geding, de interne klachtenprocedure niet de geëigende weg is. Alsdat laatste het geval is, is het dan niet verstandig dergelijke klachten in

dewet uit te sluiten of in de Memorie van Toelichting meer helderheid te

verschaffen waar de wet meer of minder van toepassing zal blijken.

Een zelfde onduidelijkheid kan ontstaan in relatie met andere regelingen

inzake specifieke klachten, bijvoorbeeld betreffende seksuele intimidatie.

Waar binnen bedrijven of branches daarvoor vertrouwenspersonen zijn

aangesteld, kan het wenselijk zijn de klachten daar te laten terechtkomen

en niet direct bij de werkgever. Dit temeer omdat voorliggend klachtrecht

slechts betrekking heeft op de persoonlijke werksituatie van betrokkene en

bij vertrouwenspersonen doorgaans ook ongewenst gedrag gemeld kan

worden, dat anderen betreft dan de werknemer die dit meldt. Ook

ongewenstgedrag door de werkgever zelf kan daar beter terecht dan via een

klacht bij de werkgever.

(cursief Empathy.nl)

Is in het algemeen niet te stellen dat waar specifieke regelingen inzake

bijvoorbeeld seksuele intimidatie of discriminatie bestaan, dat die

voorliggendzijn en meer geëigend dan de algemene regeling? Uiteraard kan dit

ook geregeld worden in de bij CAO te maken afspraken of in de

uitwerkingvan het klachtrecht bij bedrijven die vallen onder de verplichting een OR

in te stellen. Maar is het met het oog daarop niet verstandig in de

Memorie van Toelichting een aanwijzing te geven dat dergelijke

uitwerkingenduidelijkheid moeten verschaffen welke regelingen in welke

gevallen voorliggend zijn?

De leden van de fractie van de ChristenUnie vragen waarop de

verwachtingis gebaseerd dat door een wettelijk klachtrecht een verandering in de

bedrijfscultuur zal plaatsvinden in de positieve zin. Zijn er cijfers uit

onderzoekbekend die aangeven dat problemen op het werk inderdaad vaak niet

in informele sfeer kunnen worden opgelost en dat om die reden eenwettelijk recht noodzakelijk is?

Het feit dat er erg weinig klachtenregelingen voorkomen op CAO-niveau kan ook aangeven dat de behoefte

of noodzaak er niet is, doordat in informele sfeer, en in eventuele interne

regelingen binnen bedrijven, oplossingen voorhanden

zijn.De leden van de fractie van de ChristenUnie zetten vraagtekens bij de

stelling dat het voorstel zal bijdragen aan goede arbeidsverhoudingen.

Is het niet zo dat juist door de klacht van de werknemer formeel te maken en

formeel te behandelen, de kans bestaat op uitvergroting van het

probleem, dat kan leiden tot een arbeidsconflict, en dat er niet zou hoeven

te zijn wanneer het in informele sfeer kon worden opgelost? Zal een

beroep op het klachtrecht daarom niet in veel gevallen contraproductief

kunnen zijn?

De indieners van het wetsvoorstel geven daarnaast aan dat zij verwachten

dat met een wettelijk vastgelegd klachtrecht de gang naar de rechter zal

afnemen. Ook hierbij vragen de leden van de fractie van de ChristenUnie

waarop deze verwachting is gebaseerd, omdat zij zich ook kunnen

voorstellendat juist wanneer de werknemer de klacht formeel indient, de

werknemer dit ook formeel afgehandeld wil zien wanneer hij geen

bevredigendeantwoord van de werkgever heeft gekregen, en dus naar de

rechter zal stappen. De leden van de SGP-fractie vragen of de indieners niet bevreesd zijn dat

het wetsvoorstel zal leiden tot een verdere juridisering van de

arbeidsverhoudingen.Bij overschrijding van de termijn van 6 weken of een in de

ogen van de werknemer te mager verweer zal de gang naar de rechter een

logisch vervolg zijn. Hierdoor zullen het aantal rechtzaken volgens deze

leden fors toenemen. De leden van de SGP-fractie willen vooropstellen dat de beste manier om

problemen op te lossen, is dat klachten op informele manier worden

opgelost. Deze leden zijn met de Raad van State van oordeel dat het niet

ondenkbaar is dat de formele klachtenprocedure in de plaats komt van de

informele benadering. De aan het woord zijnde leden vragen de indieners

of zij ook van mening zijn dat de mondigheid van de moderne

werknemersjuist meer tot uiting komt als klachten direct met werkgevers worden

besproken en informeel worden opgelost? Wordt in de praktijk niet in de

meeste gevallen problemen opgelost via een hogere leidinggevende, een

vertrouwenspersoon of een klachtencommissie? (cursief

Empathy.nl)

5. Artikelsgewijze toelichting

Wat voegt, volgens de indieners, dit klachtrecht toe aan het recht dat de

werknemer feitelijk al heeft op grond van de wetsartikelen 7:611 BW en6:248 BW, zo vragen de leden van de

VVD-fractie.De leden van de CDA-fractie vragen of het voorgestelde klachtrecht in

juridisch opzicht veel toevoegt aan de huidige situatie. Het prudent

omgaan met klachten van werknemers vloeit – zoals ook in de Memorie

van Toelichting wordt verduidelijkt – reeds voort uit het in art.

7:611 BW neergelegde beginsel van

goed werkgeverschap. Zie in dit verband het

redactioneel commentaar Klachtrecht werknemers in Sociaal

Recht,2000–12, bladzijde 374. Weliswaar bieden de voorgestelde bepalingen een

aantal formele aanknopingspunten, bijvoorbeeld ten aanzien van de wijze

van indienen van klachten, de vertrouwelijke behandeling ervan, de

termijn die in acht dient te worden genomen, maar dit laat het principe

van goed werkgeverschap onverlet. Daar komt bij dat op het niet

nakomen van de verplichtingen door de werkgever geen sanctie staat,

anders dan dat de werknemer de mogelijkheid heeft zich tot de rechter te

wenden. Die sanctie is echter dezelfde wanneer het goed werkgeverschap

aan de orde is. Kunnen de initiatiefnemers tegen die achtergrond nog

eens aangeven wat in de rechtspraktijk de feitelijke meerwaarde zal zijnvan het bepleite klachtrecht?

Tevens vragen zij wat de een rechtop het

indienen van een klacht betekentals men het nu al onbeperkt zou kunnen doen. Welke betekenis zal

naar verwachting het wel of niet indienen van een klacht kunnen hebben

in verdere juridische procedures? Zij hebben daarbij de volgende vraag:

als een werknemer in een bepaalde situatie, die zich daartoe wel leent,

geen schriftelijke klacht heeft ingediend

en direct of uiteindelijk bij derechter komt, kan dit dan ook consequenties hebben en tegen hem

gebruikt worden?

Collectieve regelingen interveniëren niet in bestaande collectieve

regelingen.De leden van de CDA-fractie vragen op welke wijze dit

gegarandeerdis als de collectief afgesproken regeling niet voldoet aan de

wettelijkebepalingen.

De leden van de D66-fractie zijn van mening dat iedere werknemer het

recht dient te hebben een klacht in te dienen bij de werkgever en deze

onderzocht te krijgen. De klacht moet op een objectieve en

onbevooroordeeldewijze worden behandeld, zonder dat daar enig nadeel voor de

werknemer uit mag voortvloeien. Ook moet de werkgever er vertrouwelijkmee omgaan. Op welke wijze wordt in dit wetsvoorstel gewaarborgd dat

de klacht op objectieve en onbevooroordeelde wijze wordt behandeld, zo

vragen deze leden.

Artikel 657

Lid 1

De leden van de fractie van de PvdA vragen of de initiatiefnemers het

begrip «arbeidssituatie» uit artikel 657, eerste lid, bedoeld hebben als:

alle mogelijke situaties die zich op het werk voordoen, of alleen situaties die

direkt met het werk van de werknemer te maken hebben? Zijn de

initiatiefnemersmet de leden van mening dat het begrip in de meest ruime zin

geïnterpreteerd dient te worden?

Volgens de Memorie van Toelichting beschouwen de indieners dit

wetsvoorstelals een «minimumregel». De leden van de VVD-fractie vragen

waarom het wetsvoorstel zich dan niet tot de hoofdlijnen beperkt: het

recht op het indienen van een klacht; het recht op een antwoord; het

uitblijven van nadeel voor de werknemer? Waarom zijn geen ruimere

afwijkingsmogelijkheden van de wettelijke regeling geboden middels CAO

of overeenkomst met de OR?

De leden van de CDA-fractie vragen waarop de stelling berust dat een

klachtenprocedure de interne arbeidsverhoudingen ten goede zullen

komen. Wanneer het klachtrecht een juridiserend effect zou krijgen, kan

dat ook contraproductieve gevolgen krijgen. In dit verband is het tevens

van belang acht te slaan op de opvattingen van werkgevers. Draagvlak

wordt immers eerder versterkt door een gevoelde noodzaak dan door een

wettelijke verplichting.

Ten aanzien van het eerste lid vragen de leden van de fractie van de

ChristenUnie waarom het wetsvoorstel is beperkt tot klachten die verband

houden met de persoonlijke arbeidssituatie. Als er op de werkvloer

problemen zijn die bij verschillende werknemers leiden tot veel stress en

zelfs arbeidsconflicten, waarom zou het dan niet mogelijk zijn dat,

wanneer er een wettelijk recht op indienen van klachten komt, ook in die

situaties men daarvoor aan de bel kan trekken?

Lid 2

De leden van de CDA-fractie vragen waarom wettelijk dwingend wordt

voorgeschreven dat de werkgever de ontvangst van de klacht schriftelijk

bevestigt, ook nu hij binnen zes weken schriftelijk en gemotiveerd op de

klacht moet reageren. Kan overigens worden toegelicht worden hoeveel

administratieve lasten er voor bedrijven en in het bijzonder het

midden- enkleinbedrijf uit dit wetsvoorstel voortvloeien?

Lid 3

Hoe beoordelen de indieners de praktische toepasbaarheid van dit

wetsvoorstelin het MKB, zo vragen de leden van de VVD-fractie. Sluit een

schriftelijke behandeling van klachten naar hun mening aan bij de praktijk

van alledag in een bedrijf met, bijvoorbeeld, tien werknemers?

Is overwogen

de wet niet van toepassing te laten zijn op kleinere

ondernemingen?

De indieners kiezen voor een sobere regeling, die door de sociale partners

kan worden ingevuld. De leden van de fractie van de ChristenUnie

ondersteunendat. Daarom vragen zij waarom in artikel 657, derde lid, toch een

bepaling wordt opgenomen over de termijn waarbinnen de werkgever

moet reageren op een ingediende klacht.

Lid 5

De initiatiefnemers stellen dat «de vertrouwelijke behandeling een

fundamenteelvereiste is voor een behoorlijke klachtenprocedure.» Als dat zo is,

vragen de leden van de CDA-fractie waarom de verplichting van de

vertrouwelijkheid zich alleen richt tot de

werkgever. Kennelijk wordt er vanuit gegaan dat werknemers belang hebben bij vertrouwelijkheid, maar

er ontstaan scheve verhoudingen wanneer de werkgever

vertrouwelijkheidin acht heeft te nemen terwijl de werknemer de mogelijkheid heeft

zaken in de openbaarheid te brengen. De wetstekst lijkt in dat verband niet

te sporen met de toelichting. Graag een reactie.

De leden van de GroenLinks-fractie onderschrijven het belang van

vertrouwelijke afhandeling van de klacht, maar signaleren wel een

spanningmet de ook gewenste zorgvuldigheid. Dat laatste impliceert

doorgaans hoor en wederhoor, zeker als de klacht een collega of meerdere

betreft. Daarbij kan het niet altijd vermeden worden dat die collega of

meerdere te weten komt dat er een klacht is en vermoeden van wie die

afkomstig is. Hoe vindt in dergelijke gevallen de afweging plaats tussen

vertrouwelijkheid en zorgvuldigheid? Hoe zijn verder de belangen gewaarborgd van collega’s of meerderen die

onderwerp van klacht zijn? Is er ook geregeld dat zij zich kunnen laten

bijstaan door een derde? Worden zij ook binnen een bepaalde termijn op

de hoogte gesteld of en hoe de klacht is afgedaan? Hoe wordt voorkomen

dat de persoon die onderwerp van klacht is ten onrechte wordt

benadeeldin zijn positie als werknemer? Hoe wordt voorkomen dat het klachtrecht,

mede bedoeld tegen conflicten en pesten, gebruikt wordt in onderlinge

conflicten of om de promotie van een collega te dwarsbomen?

Lid 6

De leden van de VVD-fractie vragen hoe de indieners het risico

beoordelenvan oneigenlijk gebruik van deze wet als ontslagbescherming

tijdens de opbouw van een ontslagdossier. Een werknemer die ontslag

wegens disfunctioneren vreest zou immers een klacht kunnen indienen

met als belangrijkste doel een barrière in de ontslagprocedure op te

werpen. In de behandeling van de ontslagzaak kan de werknemer

vervolgensopwerpen dat het ontslag niet gebaseerd is op disfunctioneren maar

op het indienen van de klacht. In principe behoort het indienen van een klacht – zoals de initiatiefnemers

schrijven – geen repercussies te hebben voor werknemer in de zin van

ontslag of benadeling, aldus de leden van de CDA-fractie. Er zouden zich

onder omstandigheden echter ook ontwikkelingen kunnen voordoen

waarin het indienen van een klacht niet in eerste aanleg gericht is op

problemen in de persoonlijke arbeidssituatie maar bijvoorbeeld in het

kader van gespannen arbeidsverhoudingen op het beschadigen van

collega-werknemers bijvoorbeeld via een gefingeerde of een feitelijk

ongegronde klacht. Een dergelijke situatie zou de arbeidssfeer aanzienlijk

kunnen verslechteren. Wanneer zich dergelijke omstandigheden mochten

voordoen, dient dan onverkort aan de rechtsbescherming van de klager te

worden vastgehouden? Wanneer er, om een ander voorbeeld te noemen,

een gefingeerde klacht inzake seksuele intimidatie tegen de werkgever

mocht worden ingediend, staat de ontslagbescherming dan de ontbinding

van de arbeidsovereenkomst of een ontslag op staande voet in de weg?

Naast deze inhoudelijke vragen over de verhouding tussen het klachtrecht

en de ontslagbescherming speelt eveneens het procedurele aspect dat het

ontslagrecht ter discussie staat vanwege het advies van de

Commissie-Rood.Hierover zal nog een SER-advies en een kabinetsstandpunt volgen.

Is het tegen die achtergrond, en ook gezien consequenties in de sfeer van

ontslagvergoedingen, juist om thans over te gaan tot invoering van

verdere vormen van ontslagbescherming? Tot slot vragen de leden van de

CDA-fractie waarom het noodzakelijk is een aparte bepaling inzake

ontslagbescherming op te nemen. Vloeit dit niet voort uit het algemeen

ontslagrecht en goed werkgeverschap.

Lid 7

De leden van de CDA-fractie vragen waarom niet gekozen is voor de

mogelijkheid om ook via overeenstemming met de ondernemingsraad of

personeelsvertegenwoordiging af te kunnen wijken. Tevens vragen deze

leden hoe deze bepaling – afwijken bij CAO – zich verhoudt tot de bepaling

die de OR-plichtige werkgever verplicht een klachtenregeling op te

stellen.

Lid 8

De leden van de PvdA-fractie constateren dat de werkgevers in overleg

met de ondernemingsraden, krachtens deze wet een klachtenregeling op

bedrijfsniveau dienen op te stellen. Deze leden hechten eraan dat in

deze

regeling de volgende elementen aan de orde komen: regels met

betrekkingtot onafhankelijke klachtencommissies, vertrouwenspersonen en

klachtenbegeleiders, begripsbepaling, termijnen en

zorgvuldigheidsnormen,de wijze van klachtindiening, wat de werknemer moet en

kan doen als de termijn van 6 weken voor het antwoord overschreden wordt of het antwoord niet voldoende is, beroepsmogelijkheden,

toedelingen van faciliteiten voor de klachtenafhandeling, voorlichting over het

bestaan en de werkwijze van de klachtenregeling, de informatieplicht aan de ondernemingsraad met betrekking tot het aantal, de aard en de wijze

van klachtafhandeling. Delen de initiatiefnemers deze mening en zijn zij bereid

de Memorie van Toelichting hierop aan te passen? Het is de leden van de PvdA opgevallen dat door de initiatiefnemers geen

aanduiding is gegeven van de termijn waarbinnen ondernemingen met

een ondernemingsraad geacht worden een klachtenregeling in te voeren.

Aan welke termijn denken de initiatiefnemers?

Vinden de initiatiefnemers het met de leden van de PvdA-fractie gewenst,

te onderzoeken of het voor ondernemingen met minder dan 50

werknemersmogelijk moet zijn een klachtenprocedure in te voeren? Zo ja,

kunnen zij dan aangeven of daar ook financiële consequenties aan zijn

verbonden. Zo neen, waarom niet? De leden van de CDA-fractie vragen of ook in een klachtenregeling dient te

worden voorzien indien de ondernemingsraad daaraan geen behoefte

mocht hebben.

De leden van de D66-fractie vinden het belangrijk dat het een

basisregelingbetreft, die voldoende ruimte laat voor eigen invulling op

bedrijfstak- of ondernemingsniveau. De wijze waarop verdere in- enaanvulling van dat basisrecht tot klagen wordt gegeven, wordt

overgelatenaan overleg tussen cao-partijen of de individuele werkgever met

instemming van de ondernemingsraad.Om dat te stimuleren is een bepaling in de wet opgenomen dat een

werkgever, die volgens de WOR verplicht is een ondernemingsraad in testellen, een nadere uitwerking van het klachtrecht moet treffen. Lezen de

leden van de D66-fractie deze passage juist dat de werkgever op voorstel

van de ondernemingsraad en in overleg met deze raad een

klachtenregelingopstelt? Als een werkgever geen OR heeft, hoeft er dan geen

interne klachtenregeling te komen? Dat kan toch evengoed wenselijk zijn?

Alleen de werkgevers die verplicht zijn om een ondernemingsraad in te

stellen (met meer dan 50 werknemers) dienen een nadere uitwerking te

geven aan de klachtenprocedure, aldus de leden van de

GroenLinks-fractie.Dat betekent dus concreet dat daar waar minder dan 50

werknemersin dienst zijn en geen verplichte OR is ingesteld de werkgever de

klachtenprocedure niet hoeft uit te werken. In de reactie op het advies van

de Raad van State (bladzijde 3) geven de indieners aan dat daar waar deondernemingsraden vrijwillig zijn ingesteld de werkgever wel een

regelingdient op te stellen voor de behandeling van klachten. Geldt dit ook

voor die ondernemingen waar vrijwillig een

personeelsvertegenwoordigingis ingesteld? Zo neen, dan vinden de leden van de fractie van

GroenLinks dit een gemiste kans in het voorliggende wetsvoorstel.

Daarnaastvragen deze leden of medewerkers in een onderneming zonder een

OR of personeelsvertegenwoordiging helemaal geen recht hebben op eenuitgewerkte klachtenprocedure? Wat wordt daarvoor geregeld?

Lid 9

De indieners van het voorstel van wet zijn van mening dat het klachtrecht

moet gelden voor alle werknemers, ook degenen met een aanstelling via

publiekrechtelijke instellingen. Voor de laatste groep is het klachtrecht al

geregeld via het wetsvoorstel tot aanvulling van de Algemene wet

bestuursrecht. Daarin is onder meer ook opgenomen een onderscheid

tussen mondelinge en schriftelijke klachten en een procedure bij

schriftelijkeklachten die erin voorziet dat zowel de klager als degene op wiens

gedragingen de klacht betrekking heeft de gelegenheid krijgen te worden

gehoord. Waarom zijn dergelijke bepalingen van zorgvuldigheid niet

overgenomen door de indieners van het voorstel? De leden van de

GroenLinks-fractie zijn van mening dat een dergelijke bepaling geen

afbreuk doet aan de wens van indieners geen gedetailleerde uitwerking,

maar een basisrecht te bieden. Zoals de indieners terecht van mening zijn

dat bij een basisrecht voor klachten het toch belangrijk is de

vertrouwelijkheidwettelijk te verankeren, zo is ook te pleiten voor een wettelijke

verankeringvan de zorgvuldigheid.

De voorzitter van de commissie, Terpstra

De griffier voor dit verslag, Post

Advertenties

Over actumail

Actumail publish interesting books and articles. Check the publisher webshop http://actumail.biedmeer.nl
Dit bericht werd geplaatst in Klachtrecht en getagged met , , . Maak dit favoriet permalink.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s